本文概述：文章以 2025 年食品飲料行業的大面積換帥為背景，指出在多家傳統快消與食品企業（如太古可口可樂、雀巢中國、聯合利華、卡夫亨氏、達能、百威亞太、沃爾瑪，以及國內的娃哈哈、達利、雙匯、康師傅等）出現人事變動的情況下，許多員工面臨是否跳槽的抉擇。
薪資停滯與升遷受限：文章指出，傳統快消行業普遍存在「十年不漲薪」的現象：公司裁減或取消以往的福利（如工齡工資、油費、出差補貼等），晉升空間有限，出現「高代低職」與「低代高職」的現象，員工普遍認為只能靠跳槽才能顯著加薪。
新員工薪資較高的原因：文章列出幾個原因如下：
- 企業換帥後通常給予新任管理層及其團隊一年到一年半的調整期，短期內可獲得較穩定的底薪。
- 為了快速調整市場與業績，企業會以高薪挖角，常見出價可達原薪資的兩到三倍。
- 公司有時會認為能忍受低薪的老員工能力有限，較易被視為阻礙變革的群體，因而更願意投資於外來人才。
典型案例：文中舉例福建某飲料公司先後從伊利、農夫山泉、東鵬特飲等公司挖人：曾以約 300 萬元年薪挖來一名總監，工作一年後被調至 70 萬元的大區總；另有被出價約 500 萬元挖角的情況；也有約 100 萬元年薪的聘用，均遠高於公司平均水準，形成新員工薪資高於老員工的現象。
外部招聘的效果與風險：文章質疑高薪挖角是否能真正帶來合適人才，指出不同企業已有不同的生存基因與管理模式，外來高薪人才未必適配，且可能伴隨更高的投訴與成本；文中以若干案例說明挖角所帶來的適配問題及社會輿論反應。
企業與員工的抉擇：文章建議企業應更重視激勵現有員工、適度調整業績目標；對員工而言，作者認為「跟團」跳槽（即與舊團隊一起轉投新東家）相對可行，而單打獨鬥者則應謹慎觀望，因為在整體行業不佳時跳槽不一定能獲得長期保障。
來源與作者：本文來自微信公眾號「食品內參」，作者：景行，經 36氪 授權發布。